脉脉招聘服务最新发布的《2020年中高端人才趋势蓝宝书》中，披露了处于不同职业发展阶段的职场人择业所看重的因素，差异不小。
脉脉在2020年8月进行的人才求职影响因素调研(简称“调研”)基于脉脉用户样本池随机抽样，分别访问了基层员工、中层管理人员/专家及高层管理人员，了解他们选择工作时，最看重的前三个因素。
对于基层员工而言，最看重的三个因素为“薪资水平”、“升职加薪路径与潜力”以及“直接领导与合作团队”，而且，钱这一因素的选择率，压倒性地超过了其它选项。
“在偏偏最需要钱的年纪，老板却和我谈理想。”这是90后们的无奈。
虽说90后大部分衣食无忧，但消费主义叠加高房价，让他们对钱的需求也前所未有的凸显。网易房产数据中心在2017年5月发布的一份调研显示，70后置业时父母只需帮助28%，80后90后则上升到45%和61%。
又或也许是这些年有太多打着“改变世界”旗号的互联网梦想家们最后都塌楼了，年轻一代们对“理想主义”已经有了免疫力。
大白在最近刚上市的一家互联网公司担任技术负责人职位，因为在脉脉上发言耿直真诚，如对于大龄程序员的录用，对待育龄求职者的平等态度，他都愿意发声，也因此收获了不少人的关注，帮公司内推人才所获得的奖励，已经让他入手了一辆车。
“好公司应该是脚踏实地，不忽悠员工的。不用所谓梦想搪塞员工，能够跟员工认认真真地谈钱。”这是大白对于雇主们的建议。
那些在等待着“关键转折点”的中层们
时局多变，业务承压，市场沉浮中，优秀的人才，是一个团队、一个公司得以冲破迷雾，向上而生的核心力量。《2020年中高端人才趋势蓝宝书》指出，优秀的中高端人才，具备三种核心能力，包括以领导力促信心、构建共同利益以及激活组织流动性。
不过，这样的人不好找。
“形势不明朗，还是不要轻易跳槽好。” 一边是就业市场部分人的压力增大，一边则是中高端人才们更为谨慎的流动态度。
《2020年中高端人才趋势蓝宝书》披露，脉脉数据研究院分别在2020年5月和8月对HR群体进行调研，问其当下工作面临的挑战，“寻找合适的中高端人才”的压力有增无减，一直都是排名第一的答案，远超压缩人力资源成本。
对于中层人才而言，薪资水平依旧是最重要的考虑因素，其次则是直接领导与合作团队，以及所在行业的前景。
除了钱，对于中层来说，“跟对领导”和“选对行业”，已成为决定职业发展能否进一步向上的关键。
“基本上每个大佬职业发展轨迹都有几个关键转折点。跟对老大很重要，这种老大一定是一线有影响力的，当然前提你也有硬实力。“资深猎头柏彤经手过不少年薪过百万的候选人，她理解这些处于职场“中坚力量”们的企盼。
“往上发展好并非易事，知易行难，除了能力还需要机会加运气、眼光与判断力。”她说，“有很多教育背景都很好，几年后大家差别很大，就因选择差异，但选择本身也是种能力。“
柏彤有位朋友，在阿里巴巴做到了非常资深的位置，年薪超过500万，还是从外企跳去的阿里，就因每次跳槽都选对了风口。而跟这位朋友年纪相仿经验类似的一些人，因选择错误造就中年危机高不成低不就的不在少数，这位朋友46岁仍未到职业瓶颈，还有更大的盘子在等着他。
对与中层以上的人才而言，如何做对选择，需要丰富的阅历和对行业发展方向敏锐的把握。选择能力并非刹那间的灵感迸发，需要平时多关注市场动态，积累人脉，多交几个资深靠谱的HR和猎头朋友们也是不错的捷径。
而对于HR和雇主而言，懂得中层以上职业变动时的谨小慎微，帮助他们做出对自己成长和对公司最好的选择，成为了能否成功揽得良将的关键。此时展现雇主吸引力，最重要的是提供可信的信息，让候选人认同团队，认同行业和公司的潜力。
人到用时方恨少，中级以上人才的获取，需要的是双方长久积累的信任、信心，以及临门一脚的决断力。
这位高管，你被我的味道吸引住了吗?
“某某大厂的味道到底是什么味道?”这是脉脉用户在求职跳槽时的一个热门讨论。以阿里巴巴代表的一些公司，强调“趣味相投”，把对候选人的价值观考量放在了十分重要的位置，也数次带动了关于“味道”的大讨论。
调研显示，在高管求职的考虑因素中，企业文化与价值观被放在了最为重要的位置，其次是公司实力与行业前景，再往后才是薪酬。
企业文化与价值观之中，既能看到一家企业的使命感与格局，也能了解一家企业的行事方式与是非原则。
企业文化与价值观，还关系到一家企业对高管领导力的评断。
“领导力就是茫茫黑暗中的微光。茫茫黑暗中的微光意味着什么?它意味着方向、意味着希望、意味着能量。”北京大学汇丰商学院管理实践教授、创新创业中心主任陈玮说，“领导者需要时刻牢记自己的独特价值，就是提供方向、凝聚人心、给予希望。”
许庆林是一家猎头公司的创始合伙人兼CEO，在他看来，越往高走，对尊重和自我实现更在意，这就需要掌控感。另外，企业文化和价值观匹配的话，沟通成本会大大降低，高管的时间是最值钱的。
高管们爱谈情怀，并非只是为了给下属画大饼，而是位居高位时的追求。
这些高管们的理想并未老去，而是随着经验的历练，变得更加明确。一个高管愿意转向一个新公司，往往是因为能被激发更多的领导力。
如何对中高端人才讲一个好故事
“如果你想造一艘船，首先要做的不是雇人收集木头，也不是给人分配任务，而是激发他们对海洋的渴望。”安托万·德·圣埃克苏佩里在《小王子》里写下的这句话，其实也是HR们获取中高端人才的秘诀。
诺贝尔经济学奖得主罗伯特·希勒(Robert J. Shiller)最近的一本著作《叙事经济学》受到广泛关注，该书提出的一个重要观点是，通过口述、新闻媒体和社交网络传播的流行叙事，无论是关于经济信心或恐慌、房地产繁荣与萧条，还是关于网红、比特币、健康养生，也无论流行的是真相还是谣言，都在影响人们的决策，乃至改变整个经济和社会的走向。然而，固守理性行为人和完全信息假说的经济学家此前却视而不见。
不管是行业发展前景、公司业务现状，还是企业文化与价值观，都需要善于讲故事。当我们谈论雇主品牌时，谈论的依旧是如何讲一个好故事。
罗伯特·希勒总结了“叙事”的几大构成元素，包括1)容易理解，可以口口相传;2)与听众利益直接或间接相关;3)可以充当社交货币：也即谈资;4)传播速度极快;5)常常涉及道德判断：关乎对方是什么人;6)常常涉及身份认同：关乎说话者是什么人。
这些元素，真要组合成一个让中高端人才们信服的故事，需要雇主的实力与诚意，也需要技能。故事讲得差，就是蹩脚的画大饼，故事讲的好，就能激发价值观共鸣，成就“桃园三结义”。
讲好了故事之后该如何做?此份脉脉招聘服务联合他山集、2号人事部、MeetHR、HR百科互助社、HRTED、三量教育咨询等行业媒体发布的《2020年高端人才趋势蓝宝书》建议，企业应该基于社交平台互动积累起中高端人才库，通过相关工具先人一步获悉候选人求职动向，并进行智能高效的追踪触达。
“一代人终将老去,但总有人正年轻。”
工作究竟是为了什么?关于这个话题的讨论不会停止，将来也会有新的答案出现。而这些答案，也正是HR与猎头们的工作意义所在。
